フレンズコンサルティング社会保険労務士事務所-東京

社会保険労務士 顧問契約

世間でよくある

社会保険労務士の『 顧問料（顧問契約） 』とは

こういうものです


「顧問料をいただかない」当事務所は、
業界ではかなり異色の存在です。

私はもう約２０年も、この社会保険労務士の業界に身を置いて仕事をしています。
ここでは、私の業界経験を踏まえて「社会保険労務士の世界」独特の『顧問料（顧問契約）』という料金システムの在り方について、私が見てきたごく一般的なところをお伝えします。
普通のサービス業であれば、ひとつの業務にも、その大きさや使用する素材、サービス提供にかかる時間や回数、その他の各種手間の深さなどによっていくつもの「メニュー」が用意され、それぞれのサービスの具体的内容が価格とともにわかりやすく示されるのが一般的だと思います。

例えば、インターネットプロバイダーやレンタカー、カルチャー講座の教室やスポーツジムなどが分かりやすい例ですが、本当にきめの細かいたくさんのサービスメニューをサービスに応じた料金別に用意して、お客様に選択の機会を用意しています。

一方、社会保険労務士の世界では・・・

長期契約のいわゆる「顧問契約」の場合、依頼を受ける企業の在籍人数でのみザックリと区分して報酬額を割り振っています。その区分は人数により以下のような感じです。

これだけなのです。

この表の人数は一般的に、「 取締役 + 正社員 + パートなど非正規社員 の総数 」でカウントされます。
では、社会保険労務士の顧問契約で最も一般的な社会保険の事務手続きを受託するケースで考えてみましょう。

同じ社員３０人のＡ社とＢ社でも状況は大きく違います。

例えばこんな Ａ社・・・
Ａ社は創業７０年の製造業で年齢層が高く、男性比率が９０％以上、社員の入社・退社などの出入りがほとんどなく、給料額の変動も小さい。社長の最大の悩みは退職金の支払い問題。


例えばこんな Ｂ社・・・
Ｂ社は３年前に創業した電話代行サービスの会社で社員の９０％が若い女性、社員の出入りが多く、育児休業などの発生頻度も高く、営業成績により給料額の変動がかなりあります。
社長の最大の悩みは、「うつ病」などの精神疾患社員の増大と社員の定着率向上、新人教育手法など。

こんな場合、社員数は同じでも、Ａ社での発生手続きはかなり少なそうです。
しかしＢ社では、入退社手続き、給料変動による社会保険等級の変更手続き、出産関係手続き、育児休業手続、精神疾患による長期欠勤の給料補填である傷病手当金手続、など多くの手続きが日常的に発生します。

さらに、もしＡ社、Ｂ社に社会保険事務の担当者がいるなら、労務管理の専門家である社会保険労務士への相談業務の需要はＢ社が圧倒的に多くなりそうで、必要な訪問回数も多くなりそうです。

こうした依頼企業の状況や要望にかかわりなく、具体的業務量などと料金額の関係をハッキリさせず、一律に在籍人数だけで決められるこの『 顧問料（顧問契約） 』のシステムで、お客様のニーズをきちんと拾って満足感を高めることができるのでしょうか。現実には発生しない業務分までの無駄な料金を払うことにはならないのでしょうか。

こうした「顧問料（顧問契約）」スタイルを採用していない事務所もあると思いますが、それはごくごく少ないのが現状です。

対応する業務との関係が不明瞭な『 顧問料（顧問契約） 』スタイルのほか、新たなお客様と報酬の話をする際に「前の先生はいくらでしたか？」などと聞いて、それより多少安くするような根拠のはっきりしない価格決定も一般によく聞かれます。

社会保険労務士の業界に古くからある、こうした『 顧問料システム（顧問契約） 』と一線を画す当事務所の明瞭料金スタイルに関心をお持ちいただける方は、こちらを一度ご覧ください。